El experimento más grande de reducción de jornada laboral jamás realizado concluyó con una cifra difícil de ignorar: 56 de las 61 empresas participantes —el 92%— decidieron mantener la semana de cuatro días al terminar el ensayo. Dieciocho la convirtieron en política permanente.
El ensayo se desarrolló en 2022 en el Reino Unido. Más de 3.000 trabajadores de 60 empresas participaron durante seis meses en un esquema de cuatro días laborales sin reducción salarial, coordinado por la organización 4 Day Week Global y el centro de estudios Autonomy, y evaluado por investigadores de la Universidad de Cambridge y el Boston College. Los ingresos de las compañías participantes se mantuvieron prácticamente estables; varias reportaron crecimientos en su facturación.
Los datos más reveladores no fueron los de facturación sino los de ausentismo y rotación. Las empresas registraron una caída de 65% en los días de licencia por enfermedad y una reducción de 57% en la rotación de personal. Un 71% de los empleados reportó menores niveles de agotamiento y un 39% dijo sentirse menos estresado. La socióloga Juliet Schor, del Boston College, señaló —según recoge la fuente— que estos resultados se mantuvieron estables en el tiempo, descartando un simple efecto de novedad.
El mecanismo no fue, principalmente, comprimir el mismo esfuerzo en menos horas. Fue que trabajadores con más tiempo para sí mismos se enfermaron menos, faltaron menos y rindieron con mayor consistencia. La relación entre horas trabajadas y productividad, concluyen los investigadores, está mediada por variables que rara vez aparecen en las hojas de cálculo de recursos humanos: salud mental, agotamiento acumulado, rotación.
El modelo no funcionó de manera uniforme. Los sectores con jornadas más rígidas y menor margen de reorganización —construcción, servicios de atención continua— obtuvieron peores resultados. Los rubros con mayor flexibilidad —tecnología, servicios profesionales— fueron los que más se beneficiaron. Experiencias similares en Islandia, Bélgica y Nueva Zelanda arrojaron conclusiones comparables.
El antecedente inicial fue más modesto: en 2018, Andrew Barnes, dueño de la empresa de fideicomisos Perpetual Guardian en Nueva Zelanda, otorgó a sus empleados un día libre extra semanal sin tocar los salarios. Los resultados —mayor compromiso, menos estrés, productividad estable— atrajeron atención académica y dieron origen a 4 Day Week Global.
Mientras tanto, en Chile el debate corre en dirección opuesta: una comisión de expertos convocada por el Gobierno propuso flexibilizar las jornadas hasta 52 horas semanales para reactivar un mercado laboral con desempleo que no ha bajado del 8% en un par de años, según consigna la fuente.
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Conviene mirar los incentivos antes de sacar conclusiones de política pública. El experimento británico es evidencia genuina y merece tomarse en serio; lo que no merece tomarse en serio es la tentación de convertirlo en argumento para un mandato regulatorio universal. Las 56 empresas que mantuvieron la semana corta lo hicieron porque les funcionó: esa es exactamente la señal que los mercados laborales competitivos deberían procesar y replicar donde corresponda, sin necesidad de que un ministerio lo imponga a sectores donde los datos muestran que no funciona.
El dato importa más que el ruido. La reducción de jornada no es una panacea ni una herejía: es una herramienta cuya eficacia depende del sector, la organización y los incentivos de cada empresa. Legislar sobre horas de trabajo como si la relación entre tiempo y productividad fuera lineal —en cualquier dirección— es ignorar precisamente lo que el experimento inglés demostró: que la organización del trabajo es más compleja, y más interesante, que cualquier decreto.
